Les mises en situation de plus en plus intégrées dans le processus de recrutement.

Et ce sont des exercices de mise en situation professionnelle qui ont permis de départager les finalistes lors des Trophées de l’Assistanat. Une pratique inspirée de l’assessment center, ou centre d’évaluation, une démarche de plus en plus utilisée lors des recrutements.

Le principe de l’assessment center est de mesurer comment les candidats se comportent dans une situation professionnelle donnée. Sur la base d’un scénario imposé, face à des interlocuteurs qui jouent un rôle (client, fournisseur, collègue…), les candidats sont amenés à réagir comme ils le feraient dans leur futur poste. Cette pratique importée des États-Unis se développe en France depuis plusieurs années. Les entreprises l’utilisent pour départager les meilleurs candidats lors des dernières phases du processus de recrutement. « Le CV n’exprime pas les compétences comportementales et l’entretien ne permet pas toujours de les évaluer », résume Nicolas Lepercq, directeur de l’IMC, qui a conçu les exercices de mise en situation professionnelle pour les Trophées de l’Assistanat.

En quoi cela consiste-t-il ?
Les mises en situation répondent à des besoins précis d’évaluation pour le poste à pourvoir : savoir être (dynamisme, rigueur…), savoir-faire (gestion du stress, capacité à communiquer…) et compétences techniques (maîtrise d’une langue étrangère, d’un vocabulaire ou de notions spécifiques…). Les scenarii sont donc conçus pour évaluer les compétences clés attendues par le recruteur. À l’issue des tests, une grille d’analyse permettra de les mesurer précisément. L’évaluation peut prendre plusieurs formes, en fonction du profil recherché : au cours ou en dehors de l’entretien de recrutement, d’une heure à une journée entière, en session individuelle ou collective… « La mise en situation collective peut être très intéressante quand on recrute une équipe, par exemple, explique Jean-Yves Drevet, responsable recrutement France de Bureau Veritas. Elle fait ressortir les tempéraments, la dynamique de groupe : qui est leader, qui est constructif, etc. »

Quelles entreprises utilisent ce type de méthodes ?
Compte tenu de son coût et du temps que prend l’assessment center, cette méthode est surtout utilisée en France par les grandes entreprises, pour recruter des profils rares, en général des cadres supérieurs. Bien souvent d’ailleurs, elles confient à un cabinet spécialisé le soin de la déployer. Mais le principe d’une évaluation d’un candidat par une mise en situation peut être adapté à toute entreprise, pour tout type de poste. « Une PME qui n’a pas de fonction RH peut très bien l’envisager, assure Jean-Yves Drevet. C’est à l’initiative de chacun. » Selon les moyens que l’on peut y consacrer, on pourra imaginer un test de mise en situation professionnelle visant à valider un savoir-faire ou un savoir être particulier : la gestion des priorités, l’autonomie, le relationnel…

Au-delà du recrutement
La mise en situation est également un outil pertinent pour envisager de faire monter un collaborateur en compétences. Vincent Baduel, responsable de la gestion des carrières chez Randstad, l’utilise régulièrement : « Il s’agit d’évaluer précisément des potentiels d’évolution. Placer une personne dans un environnement qu’elle ne connaît pas permet de mesurer des écarts, le chemin à parcourir pour assumer de nouvelles fonctions. Cette pratique, complémentaire d’autres outils comme l’entretien RH ou le questionnaire de motivation, s’inscrit dans une démarche de développement. L’évaluation de potentiels, si elle est bien menée, peut se révéler un formidable booster ! »